Was ist Ihre Definition von Training und Entwicklung?

Was Was
Josh Seibert

Was bedeutet Training in Ihrer Organisation? Sie denken vielleicht: 'Nun, Training ist Training.'



Ich hätte auch eine einfache Antwort geben können, bevor ich mit Josh Seibert, Veteranentrainer und CEO und Präsident von, gesprochen habe Sandler Training in North Carolina für unsere Experteninterview Podcast. Er glaubt, dass der Begriff „Training“ „überbeansprucht und missbraucht“ wird.

„Training ist oft ein disziplinarisches Instrument“, betont er. 'Wenn Sie nicht auftreten, schicken wir Sie zum Training. Wenn Sie später nicht auftreten, sind wir daher geschützt. Wir können Sie entlassen - unangemessen. “



Laut Seibert wird das Training außerdem „zum Onboarding verwendet, um jemanden auf den neuesten Stand zu bringen“. Und manchmal ist es eine 'Belohnung'. Wenn Sie für eine Schulung an einen exotischen Ort in Übersee geschickt werden, können alle Kosten ein wahrer Genuss sein.



Aber wenn wir über diese Kontrollkästchen hinausblicken, was sollte trainiert werden? Ja wirklich Sein?

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Training ist ein Schritt auf einer Treppe

'In meiner Welt sollte Training als ein Schritt auf einer Treppe angesehen werden, die wir' Entwicklung 'nennen, um zu dem nächsten Level zu gelangen, das wir erreichen wollen', sagt Seibert in unserem Experteninterview-Podcast. „Aber das Training selbst bringt uns nicht dorthin ohne eine Entwicklungsstrategie, in die es passt. Stellen Sie sich Training als einen taktischen Schritt in der Entwicklungsstrategie vor, und das Lernen findet auf dem Weg statt. “

Während wir reden, entdecke ich, dass „Lernen“ ein weiterer missverstandener Begriff ist.

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„Im Unternehmensumfeld vereinfachen wir den Erwachsenenbildungsprozess zu stark“, erklärt Seibert. ''Alles was du tun musst' - das höre ich die ganze Zeit. 'Alles, was Sie tun müssen, ist dieses Buch zu lesen.' 'Alles, was Sie tun müssen, ist, dies 30 Tage lang zu rezitieren, und Sie werden repariert.'

'Erwachsene lernen nicht nur, indem sie neu gewonnenem Wissen ausgesetzt werden. Wir müssen dieses Wissen nutzen und herausfinden, wie wir es anpassen und in jeder Situation angemessen anwenden können.

„Wenn wir das tun, werden wir mit dieser Anwendung vertraut, sodass sie automatischer ist. Daher wir besitzen diese Fähigkeit. Wenn wir durch diesen Kompetenzaufbau Mut gewinnen, entwickeln wir Gewohnheiten, und diese Gewohnheiten sind die Verhaltensweisen, die erforderlich sind, um das neue Ergebnis zu erzielen. So lernen Erwachsene. '

Vom Wissen zum Besitz



Diese Idee, „vom Wissen zum Besitzen“ zu gelangen, ist eines der Prinzipien, die in Seiberts Buch „ „Vom Scheitern profitieren: Aufbau und Führung einer Unternehmenslernkultur für hohe Leistung.“

Der Titel des Buches erinnert uns daran, dass wir das Scheitern als Teil des Lernens betrachten müssen.

Formel zur Bestimmung des Volumens eines Rechtecks

„Wir lernen als Jugendlicher, Fahrrad zu fahren, indem wir das Gleichgewicht verlieren und herunterfallen. Das ist Teil des Prozesses, und wenn wir diese Dinge nicht tun dürfen, werden wir nie wirklich wachsen “, sagt Seibert.

In dem Buch identifiziert Seibert vier Rollen, die alle Manager übernehmen sollten, um ihren Mitarbeitern das Lernen zu erleichtern: Vorgesetzter, Trainer, Coach und Mentor. Das Problem ist, dass die meisten neuen Manager nicht wissen, wie sie eine dieser Rollen ausführen sollen.

'Unternehmen finden ihren nächsten Manager oft, indem sie sich Menschen ansehen, die in der technischen Rolle, die sie spielen, gute Leistungen erbringen', sagt Seibert. Er verwendet den Verkauf als Beispiel. „Ein leistungsstarker Verkäufer wird als möglicher nächster Manager angesehen. Die Kernkompetenzen des Managements sind jedoch völlig anders als die Kompetenzen, um effektiv zu verkaufen. “

Kapitalrendite

Daher ist die Schulung von Managern in diesen vier Führungsrollen von entscheidender Bedeutung. Nur wenn sie diese Fähigkeiten „besessen“ haben, sind sie bereit, ihre Teammitglieder beim Lernen zu unterstützen.

Wie nennt man ein 3D-Dreieck?

„Ohne diese Entwicklung werden (Manager) tendenziell auf ihre Stärken zurückgreifen“, sagt Seibert. 'Wenn sie ein guter Verkäufer wären, wären sie ein Superverkäufer. Wenn sie ein Techniker wären, würden sie ein Supertechniker werden. Sie werden keine Ergebnisse erzielen durch Leute aber mit Menschen, und das verursacht Burnout und Misserfolg. “

Schulungsmanager, Schulungsteammitglieder - all dies erfordert Ressourcen. Und irgendwann wird irgendwo in der Organisation jemand nach dem Return on Investment (ROI) fragen. In diesem Audioclip aus unserem Experteninterview gibt Seibert seine Ratschläge zum Umgang mit diesem wichtigen Aspekt des Trainings.

https://www.mindtools.com/blog/wp-content/uploads/2018/04/BlogAudio_JoshSeibert.mp3

Hör mal zu zum vollständigen 30-minütigen Interview im Mind Tools Club.

Stimmen Sie mit Josh Seiberts Definitionen von Training und Lernen überein? Nehmen Sie an der folgenden Diskussion teil.