Veränderung verstehen

Siehe auch: Veränderung umsetzen

Diese Seite behandelt einige der Kerntheorien des Wandels. Wenn Sie die Art der Veränderung verstehen, können Sie Veränderungen effektiver bewältigen - für Sie und andere um Sie herum.

Verfolgen Sie die Entwicklung der Change-Management-Theorien aus der technischen Perspektive der frühen Jahre des 20. Jahrhunderts über biologische und interpretative Ansichten in den 1950er und 1980er Jahren bis hin zur Komplexitätstheorie in den 1990er Jahren.

Es gibt keinen richtigen Weg, um mit Veränderungen umzugehen, und es gibt auch viele Perspektiven. Einige funktionieren für bestimmte Personen oder Situationen, andere passen zu anderen Zeiten und an verschiedenen Orten. Je besser Sie Veränderungen verstehen können und wie sie von anderen wahrgenommen und erklärt wurden, desto einfacher wird es, Ihre eigene Art der Verwaltung zu finden.




Theorien des Wandels

Maschinenbau- oder Ingenieurschule

Diese Denkrichtung entstand in den frühen Jahren des 20. Jahrhunderts aus der westlichen industriellen Revolution. Vor diesem Hintergrund ist es wahrscheinlich sinnvoll, dass Änderungen im Hinblick auf die Steigerung der Produktivität und Effizienz in Betracht gezogen wurden. Aber es ist keine Denkschule, die lange für sich allein stehen kann: Sobald Sie Menschen in die Gleichung einführen, egal ob Mitarbeiter oder Kunden, sieht diese Sichtweise etwas eingeschränkt aus.

Biologische Schule



In den 1950er Jahren begannen Wissenschaftler daher, sich auf die Biologie und insbesondere auf Evolutionstheorien zu stützen, um Veränderungen zu erklären. Sie sprachen über Anpassung, Neupositionierung, Ausrichtung und Kongruenz. Die evolutionäre Veränderungstheorie hat jedoch auch ihre Grenzen. Evolution ist schließlich nichts, was ein Organismus oder eine Bevölkerung bewusst tut. In der Tat weit davon entfernt. Verwenden Sie also das evolutionäre Denken als Grundlage für Verwaltung Änderungen in großem Maßstab können schwieriger sein.

Interpretative Schule

Stattdessen begannen Akademiker und Praktiker, über kognitive Veränderungen nachzudenken. Die Interpretationsschule sprach über Systeme, die Bedeutung schufen. Ein wichtiger Faktor war kultureller Wandel . Es ist vielleicht kein Zufall, dass diese Schule in den 1980er Jahren entstand, zu einer Zeit, als weltweit große politische und kulturelle Veränderungen stattfanden. Diese Schule betonte, dass Veränderungsprozesse nicht schnell ablaufen: Sie brauchen Zeit, um Schwung aufzubauen und die Veränderung dann in die Organisation einzubetten.

Komplexitätsschule

Gegen Ende des 20. Jahrhunderts begann sich die Welt schneller zu verändern als jemals zuvor, insbesondere in Bezug auf die Technologie. Die alten Methoden zur Bewältigung des Wandels, die fünf bis zehn Jahre dauerten, um den Wandel in eine neue Kultur einzubetten, reichten einfach nicht aus. Wissenschaftler begannen, sich auf die Komplexitätstheorie zu stützen, um Veränderungen zu erklären. Wenn Sie keine Zeit haben, Veränderungen auf formelle Weise zu organisieren oder zu verwalten, erscheinen die Ideen selbstorganisierender Systeme sehr attraktiv, da sie sich auf Konversation, das Herstellen von Verbindungen zwischen Einzelpersonen und Empowerment konzentrieren.

Kommunikationsbarrieren treten am wahrscheinlichsten auf, wenn die Nachricht

Warum Veränderung passiert

Abgesehen von der zynischen Ansicht, dass jeder gerne seine Spuren in einer Organisation hinterlässt, und der Wichtigkeit, die Stühle auf dem Deck des zu bewegen Titanic.

Es gibt viele Gründe, warum Änderungen für eine Organisation wesentlich werden, die häufig mit ihrer Umgebung verbunden sind, wie z.

  • Das politische Situation vielleicht eine neue Regierung oder sogar ein neues Regierungssystem;
  • Wirtschaftliche Aspekte Zum Beispiel die Lage der Finanzmärkte, wie einfach es ist, Mittel für die Geschäftsausweitung zu erhalten, oder ob eine Rezession bedeutet, dass weniger Menschen Geld ausgeben.
  • Soziale Fragen zum Beispiel in der Art der Belegschaft, ob sie gut ausgebildet ist oder nicht;
  • Technologische Aspekte , wie technologische Veränderungen, die zur Entwicklung von Smartphones geführt haben.



Änderungen in einem oder allen dieser Bereiche können drastische Auswirkungen auf die Rentabilität eines Unternehmens oder einer Organisation haben oder sogar dessen Existenz insgesamt gefährden. Unternehmen müssen sich möglicherweise dramatisch ändern, um zu überleben.

Störende Veränderung


Die meisten Organisationen und Einzelpersonen befinden sich in einem ständigen Wandel: geringfügige Anpassungen, um sicherzustellen, dass sie den sich ändernden Anforderungen eines jeden Tages und jeder Woche gerecht werden. Diese Veränderungen bleiben weitgehend unbemerkt, da sie ein normaler Teil des Lebens sind - sie repräsentieren evolutionäre Veränderungen. Wenn wir über „Veränderungen verstehen“ sprechen, betrachten wir groß angelegte, störende Veränderungen.

Für eine Person könnte dies ein Umzug in eine neue Stadt sein, um einen neuen Job zu beginnen.

Für ein Unternehmen könnte es sein, dass es von einer produktorientierten Mentalität zu einem Service für seine Kunden rund um das Produkt übergeht.

Zwei Wissenschaftler, Ansoff und McDonnell, entwickelten Anfang der neunziger Jahre ein Modell, um die Leistung mit Umweltturbulenzen zu verknüpfen und alle vier oben genannten Aspekte abzudecken. Sie glaubten, dass eine Organisation die beste Leistung erbrachte, wenn ihre Durchsetzungskraft und Reaktionsfähigkeit dem Grad der Turbulenzen in der Umwelt entsprachen.

bescheiden sein heißt sein

Fünf Ebenen von Umweltturbulenzen


  1. Vorhersagbar
    Die Zukunft wird voraussichtlich dieselbe sein wie die Vergangenheit.
  2. Durch Extrapolation vorhersehbar
    Die Zukunft kann bis zu einem gewissen Grad vorhergesagt werden, indem Muster aus der Vergangenheit betrachtet werden
  3. Vorhersehbare Bedrohungen und Chancen
    Genaue Prognosen sind möglich, aber viel schwieriger, da die Umgebung komplexer ist
  4. Teilweise vorhersehbare Möglichkeiten
    Die Umgebung ist viel turbulenter und die Zukunft ist sehr schwer vorherzusagen
  5. Unvorhersehbare Überraschungen
    Unerwartete Ereignisse treten zu schnell auf, als dass die Organisation effektiv reagieren könnte.

Modelle des Veränderungsprozesses

Die Übergangskurve



Die Übergangskurve oder Änderungskurve wurde ursprünglich von Elizabeth Kubler-Ross entwickelt, um zu zeigen, wie Menschen mit einer unheilbaren Krankheit umgehen, und ist eine nützliche Art, über Veränderungen nachzudenken. Es zeigt die sich ändernden Ebenen des Vertrauens, der Moral und der Effektivität innerhalb einer Organisation oder eines Individuums, während sich ein Veränderungsprozess entwickelt, und zeigt, wie anfängliche Ignoranz oder Verleugnung dem Ärger, dann der Erforschung und schließlich der Akzeptanz Platz macht.

Die Übergangs- oder Änderungskurve

Viele Organisationen und Einzelpersonen machen den Fehler, zu Beginn eines Veränderungsprozesses ein hohes Maß an Energie zu erkennen und davon auszugehen, dass sie sich auf der Aufwärtskurve befinden und daher den Ärger erfolgreich umgangen haben. Es ist viel wahrscheinlicher, dass sie mitten in Phase 1 einen Knall bekommen, und die meisten Menschen sind entweder aktiv in Ablehnung oder immer noch in glückseliger Ignoranz. Veränderung dauert länger als Sie denken.

Der Änderungszyklus

Es gibt viele andere Modelle des Veränderungsprozesses, wie den „Veränderungszyklus“ oder das Acht-Stufen-Modell von Kotter. Obwohl es viele geringfügige Abweichungen gibt, teilen die meisten einen Kern von:

  • Veränderungsbedarf feststellen
  • Aufbau von Führungsqualitäten für Veränderungen
  • Eine gemeinsame Vision oder Richtung schaffen
  • Umsetzung der notwendigen Änderung
  • Konsolidierung
  • Die neue Kultur erhalten

Organisationskultur verstehen

Das Verständnis der Kultur, ob organisatorisch oder individuell, ist entscheidend für das Verständnis von Veränderungen. Edgar Schein, Experte für organisatorische Veränderungen, beschrieb drei Elemente der Kultur: Artefakte, Werte und Überzeugungen sowie Grundannahmen.



Schein's Elemente der Kultur


Artefakte sind der physische Beweis für die Existenz einer Organisation, wie z. B. Personen, Gebäude oder Produkte.

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Werte und Überzeugungen das gesprochene Verständnis dessen darlegen, was die Organisation zum „Ticken“ bringt. Es wird wahrscheinlich Wörter wie „Teamwork“, „Innovation“ oder „Unternehmertum“ enthalten.

Grundannahmen Umfassen alle unausgesprochenen Elemente darüber, was für das Unternehmen funktioniert, einschließlich grundlegender Überzeugungen darüber, warum es erfolgreich war.

Die falsche „Grundannahme“ kann einen Änderungsprozess aufhalten.

Zum Beispiel ist es unwahrscheinlich, dass eine Organisation, die grundsätzlich davon überzeugt ist, dass es sich um eine Produktproduktionsorganisation handelt, Serviceaspekte entwickelt, bis sie ihre Grundüberzeugung berücksichtigt.

Ein guter Weg, um die Organisationskultur zu erkunden, ist das Zeichnen eines kulturelles Web “, Ursprünglich von Johnson und Scholes entwickelt, die sich mit verschiedenen Aspekten der Kultur und ihrer Interaktion befassen.

Im Zentrum des Web steht das Paradigma oder die Grundannahmen.

Um diesen Dreh herum drehen sich alle Elemente der Kultur:

  • Routinen: wie wir die Dinge hier machen
  • Rituale und Mythen: die Geschichten, die erzählt werden, wie zum Beispiel, wer die Bösewichte und Helden sind, die zeigen, was für die Organisation wirklich wichtig ist
  • Symbole: die Fallen der Macht, wie Logos, Parkplätze, weiße Mäntel der Ärzte
  • Machtstrukturen: Wo liegt die Macht in der Organisation, einschließlich wer kann verhindern, dass etwas passiert?
  • Organisationsstrukturen: die formelle und informelle Hierarchie
  • Kontroll systeme: wie Mess- und Belohnungssysteme
Johnson und Scholes: Cultural Web


Fazit

Es gibt viele verschiedene Arten, Veränderungen zu betrachten und zu verstehen. Unter den Informationen auf dieser Seite finden Sie hoffentlich ein oder zwei Werkzeuge oder Theorien, die Ihnen helfen, Veränderungen in Ihrem Leben oder Ihrer Organisation zu verstehen.

Weiter:
Veränderung umsetzen
Verwalten des Widerstands gegen Veränderungen