Fähigkeiten auswählen und rekrutieren

Siehe auch: Interviewfähigkeiten

Die Auswahl und Rekrutierung der richtigen Person für die Besetzung einer Stelle ist keine leichte Aufgabe. Dies ist jedoch sehr wichtig, da eine falsche Entscheidung schwerwiegende Folgen für Ihr Team und Ihre Organisation haben kann.

Rekrutierung ist auch ein zeitaufwändiges und teures Geschäft, daher lohnt es sich, es gleich beim ersten Mal richtig zu machen.

Es gibt eine Reihe von Aktivitäten, die wirklich dazu beitragen können, den Erfolg Ihrer Rekrutierungsbemühungen zu verbessern. Auf dieser Seite wird versucht, den Prozess zu entmystifizieren und zu erläutern, wie Sie Ihre Aktivitäten verbessern können, um Ihrem Unternehmen zu helfen, jedes Mal den richtigen Kandidaten zu finden.



Was ist kein wirksames Mittel, um unausgesprochenem Gruppenzwang zu widerstehen?

Netzwerke aufbauen

Die Rekrutierung beginnt lange bevor Sie eine freie Stelle haben.

Einige Statistiken deuten darauf hin, dass weit über die Hälfte aller Stellen nie ausgeschrieben werden. Der Grund dafür ist, dass sie von einem geeigneten Kandidaten besetzt werden, der dem Personalvermittler oder einer Person in ihrem Netzwerk bereits bekannt ist.



Die Kunst der erfolgreichen Rekrutierung besteht darin, ein Netzwerk aufzubauen, das eine große Anzahl von Personen enthält, die entweder für freie Stellen in Ihrer Organisation geeignet sind oder jemanden kennen, der für Sie geeignet ist.

Dafür gibt es keine Abkürzung: Sie müssen Zeit und Mühe in die Vernetzung investieren. Nutzen Sie Fachveranstaltungen, Karrieremessen, Meet-ups und Konferenzen und stellen Sie sicher, dass Sie aktiv Kontakte pflegen. Nehmen Sie nach der Veranstaltung per E-Mail und über soziale Medien Kontakt auf - LinkedIn eignet sich besonders für berufsbezogene Netzwerke - und ergreifen Sie Maßnahmen, um eine Beziehung aufzubauen.

Sie können Beziehungen auch über soziale Medien aufbauen und Ihr Netzwerk verwenden, um mit Personen in Kontakt zu treten, die möglicherweise für Ihr Unternehmen geeignet sind.

Es kann hilfreich sein, unsere Seite weiterzulesen Entwicklung eines effektiven LinkedIn-Profils .



Auf diese Weise können Sie bei einer offenen Stelle Informationen über Ihr Netzwerk austauschen, und hoffentlich empfiehlt jemand einen geeigneten Kandidaten.



Definieren Sie den idealen Kandidaten

Wenn Sie eine freie Stelle haben, besteht der erste Schritt darin, Ihren idealen Kandidaten zu definieren.

Sie benötigen eine Stellenbeschreibung und eine Personenspezifikation, um potenziellen Bewerbern zur Verfügung zu stellen. Dieser Prozess ermöglicht es Ihnen jedoch auch, genau zu diskutieren und zu lösen, was Sie vom Stelleninhaber erwarten. Beispielsweise möchten Sie möglicherweise die Fähigkeiten des Teams auf eine bestimmte Weise ergänzen oder feststellen, dass die Person, die das Team verlässt, über eine bestimmte Fähigkeit verfügt, die Sie geschätzt haben, die jedoch nicht Teil der ursprünglichen Jobspezifikation war.

Ein möglicher Prozess zur Erstellung einer Stellenbeschreibung und einer Personenspezifikation




  1. Bringen Sie eine Gruppe von Menschen zusammen, die derzeit entweder den gleichen oder einen sehr ähnlichen Job machen und die Ihrer Meinung nach hervorragend im Job sind. Stellen Sie sicher, dass der Rekrutierungsmanager involviert ist, und Sie möchten möglicherweise auch den Inhaber des abgehenden Postens einbeziehen, wenn dieser noch da ist.

  2. Lassen Sie diese Gruppe eine Stellenbeschreibung entwickeln, in der dargelegt wird, um welche Rolle es sich handelt. Es muss nicht alles enthalten, aber es muss die Hauptverantwortung und die erforderlichen Ergebnisse abdecken.

  3. Verwenden Sie die Gruppe, um die wichtigsten Verhaltensmerkmale des idealen Kandidaten zu definieren. Was macht aus ihrer Sicht einen erfolgreichen Postinhaber aus?

    TRINKGELD! Diese können sehr individuell und auf den jeweiligen Job und das jeweilige Team zugeschnitten sein. Wenn es beispielsweise ein besonders herausforderndes Teammitglied gibt, kann „eine hervorragende soziale Kompetenz und die Fähigkeit, mit einer Vielzahl von Personen auszukommen“ eine durchaus vernünftige Voraussetzung sein, um in die Liste aufgenommen zu werden. Die Fähigkeiten und Merkmale sollten nichts beinhalten, was auf dieser Ebene Routine ist, wie beispielsweise die Fähigkeit, Standard-Computerpakete zu verwenden.
  4. Priorisieren Sie anhand dieser Liste die zehn wichtigsten Verantwortlichkeiten und Merkmale, anhand derer Sie die Kandidaten sowohl zu Beginn als auch beim Vorstellungsgespräch überprüfen. Dadurch erhalten Sie ein Bild von dem, wonach Sie wirklich suchen.



Ihre Stellenbeschreibung und Personenspezifikation müssen nicht jedes letzte Merkmal enthalten. Sie müssen Prioritäten setzen, damit Sie die Elemente testen können, die für den Erfolg des Jobs besonders wichtig sind.


Entscheiden Sie sich für einen Werbe- / Marketingprozess

Als nächstes müssen Sie überlegen, wie Sie geeignete Kandidaten finden. Beachten Sie insbesondere:

  • Wo Sie die Post bewerben werden

    Sie müssen angeben, wo Ihr idealer Kandidat Ihren Beitrag sehen wird.

    Zum Beispiel wird das örtliche Jobcenter oder Arbeitsamt nicht der ideale Ort sein, um eine Führungsrolle zu bewerben, und LinkedIn wird wahrscheinlich nicht für einen Handwerker oder eine ähnliche technische Rolle arbeiten. Verwenden Sie Rekrutierungswebsites und soziale Medien, stellen Sie jedoch sicher, dass diese geeignet sind, indem Sie überprüfen, ob dort regelmäßig ähnliche Stellen ausgeschrieben werden.

    TOP TIPP!


    Wenn Sie nach Personen wie Ihren derzeitigen Mitarbeitern suchen, fragen Sie sie, welche Social-Media-Websites sie regelmäßig verwenden, und erwägen Sie, diese zu teilen.


  • Wie Sie Ihr Netzwerk und die Kontakte Ihres Teams nutzen werden

    Nachdem Sie Zeit mit dem Aufbau Ihres Netzwerks verbracht haben, müssen Sie nun überlegen, wie Sie darauf zurückgreifen möchten. Zumindest sollten Sie Ihre Stellenbeschreibung und Personenspezifikation mit Ihrem Netzwerk teilen und die Leute einladen, sie an alle weiterzugeben, die sie für geeignet halten. Sie können auch Ihr Team bitten, dasselbe zu tun.

    Möglicherweise möchten Sie jedoch proaktiver sein, und tatsächlich Leute einladen, sich zu bewerben . Mit der Vielzahl von Kontakten, die Sie im Laufe der Zeit aufgebaut haben, kennen Sie möglicherweise mehrere Personen, die Sie für perfekt halten. Wenn ja, setzen Sie sich persönlich mit einer Nachricht in Verbindung, die besagt, dass Sie der Meinung sind, dass sie interessiert sein könnten, und laden Sie sie ein, sich für einen informellen Chat mit uns in Verbindung zu setzen. Man weiß nie, es könnte einfach funktionieren.

Versuchen Sie nicht, zu viele zur Bewerbung einzuladen.

Behalten Sie Ihre Einladungen nur bei dem einen oder höchstens zwei, den Sie wirklich wollen, denn sie werden zu Recht verletzt, wenn sie feststellen, dass Sie persönlich 20 Personen zur Bewerbung eingeladen haben, wenn Sie nur einen Beitrag haben.


Festlegen einer Bewertungsstrategie

Ihr nächster Schritt besteht darin, zu entscheiden, wie Sie Kandidaten bewerten möchten.

Als erste Phase müssen Sie wahrscheinlich eine Art Sieb durchführen . Wenn Sie viele Kandidaten haben, können Sie sogar einen Computersieb verwenden, um die ungeeignetsten Kandidaten auszusortieren. Es ist jedoch eine gute Idee, zumindest alle Lebensläufe selbst anzusehen, um zu überprüfen, ob Sie nicht versehentlich jemanden verwerfen, der perfekt ist.

In einer zweiten Phase benötigen Sie etwas umfassenderes . Interviews werden im Allgemeinen als „Goldstandard“ für die Rekrutierung angesehen, aber Untersuchungen zeigen, dass sie für sich genommen kaum zuverlässiger sind, als einfach eine Münze zu werfen.

Sie sollten daher auch andere Testmethoden in Betracht ziehen, z. B. die Kandidaten zu einem schriftlichen Test oder einer Präsentation auffordern oder sie sogar einladen, einen Tag oder einen halben Tag mit dem Team zu verbringen, um zu sehen, wie sie mit allen auskommen.

Das Einladen von Kandidaten in die engere Wahl, um Zeit mit dem Team zu verbringen, kann besonders hilfreich sein, wenn Sie gute soziale Fähigkeiten identifiziert haben und in der Lage sind, sich als wichtig in das Team einzufügen. Außerdem erhalten Sie mehr Ansichten zu den Kandidaten, was dazu beiträgt, die Voreingenommenheit zu verringern im Auswahlprozess.


Weitere Informationen zum erfolgreichen Interview, einschließlich der Verwendung von Präsentationen, finden Sie auf unserer Seite unter Interviewfähigkeiten .

Eine Entscheidung treffen

Die letzte Phase der Rekrutierung besteht darin, Ihre Entscheidung zu treffen.

Es ist wichtig, alle Ihre Informationen zusammenzuführen: das Bewerbungsformular oder den Lebenslauf und das Anschreiben, die Interviews, die Ergebnisse zusätzlicher Elemente des Prozesses, einschließlich der Ansichten des Teams, falls die Kandidaten sie getroffen haben, Referenzen sowie sonstige Informationen wie z als Ergebnis von Internetrecherchen und Social-Media-Profilen.

Sie wollen das möglichst vollständige Bild aller Kandidaten.

Vergleichen Sie das Bild, das Sie von jedem haben, mit der Stellenbeschreibung und der Personenspezifikation, die Sie zu Beginn des Prozesses erstellt haben.

Der erfolgreiche Kandidat ist wahrscheinlich die Person, die am besten zu den zehn Elementen passt, die Sie als am wichtigsten identifiziert haben.

Eine wichtige Kommunikationsfähigkeit, die es beim Sprechen zu beherrschen gilt, ist:

Natürlich garantiert ein solcher Prozess keinen Erfolg bei der Einstellung, aber diese Art von Sorgfalt und Aufmerksamkeit gibt Ihnen wahrscheinlich die bestmögliche Chance.


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