Das McKinsey 7 S-Modell der organisatorischen Ausrichtung

Siehe auch: PESTLE-Analyse

Das McKinsey 7 S-Modell wurde in den 1980er Jahren von Tom Peters und Robert Waterman entwickelt, die zu dieser Zeit bei der Beratungsfirma McKinsey arbeiteten.

Das Modell untersucht die unternehmensinternen Faktoren, die den Erfolg beeinflussen können. Es ist daher ein nützlicher Weg, um Stärken und Schwächen als Teil von a zu identifizieren SWOT-Analyse .

Der Schlüssel zum Verständnis und zur Verwendung des 7 S-Modells besteht darin, dass alle Elemente der Organisation aufeinander abgestimmt oder konsistent sind. Mit anderen Worten, sie sollten sich alle darauf konzentrieren, die gleichen organisatorischen Ergebnisse und Ziele zu erreichen.



Auf dieser Seite erfahren Sie mehr darüber, wie Sie dies anhand verschiedener Bereiche der Organisation bewerten können.


Das 7 S Modell

Das 7 S-Modell berücksichtigt sieben Elemente von Organisationen, drei „harte“ (Strategie, Struktur und Systeme) und vier „weiche“ (gemeinsame Werte, Fähigkeiten, Mitarbeiter und Stil), die alle miteinander zusammenhängen.

Das Modell wird häufig als eine Art Web mit gemeinsamen Werten im Zentrum dargestellt.

Das Modell der organisatorischen Ausrichtung von McKinsey 7: Strategie, Struktur, Systeme, Fähigkeiten, Mitarbeiter, Stil und gemeinsame Werte

Das 7 S-Modell entstand aus der damals revolutionären Erkenntnis, dass Organisationen wesentlich mehr waren als ihre Struktur.

Dieses neue Verständnis wurde erklärt, um viele Probleme mit fehlgeschlagenen organisatorischen Änderungen zu erklären, da sich viele Organisationen daran machten, ihre Struktur zu ändern, und sich dann fragten, warum dies keine größeren Auswirkungen hatte. Dieses Modell sollte eine Möglichkeit bieten, eine Organisation sowohl implizit als auch explizit ganzheitlicher zu betrachten und zu versuchen, alle Elemente zu identifizieren, aus denen sich die Organisation zusammensetzt.

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Das Modell schlägt vor, dass diese sieben Elemente ausgerichtet oder konsistent sein müssen. Wenn Sie also jedes Element der Reihe nach betrachten und Informationen darüber sammeln, können Sie feststellen, ob eines der sieben Elemente nicht in einer Linie liegt. Ein möglicher Mangel an Ausrichtung kann die Organisation daran hindern, ihre erklärten Ziele zu erreichen.

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Sieben Elemente von Organisationen

1. Strategie

Strategie ist der Plan der Organisation für die Zukunft und wie sie einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil erzielen wird

Viele Organisationen veröffentlichen Details ihrer Strategie, wenn auch nur intern. Es ist jedoch wichtig, sowohl implizite als auch explizite Strategien zu berücksichtigen, einschließlich des Umgangs der Organisation mit Wettbewerbsdruck und der Reaktion auf Änderungen der Kundennachfrage. Die Frage, wie sich die Strategie an externe Änderungen anpasst, kann sehr informativ sein, da sie viel über die implizite Strategie der Organisation aussagt.

2. Struktur

Struktur ist die Organisationshierarchie einschließlich der Berichtsvereinbarungen.

Dieser Bereich ist in hohem Maße die formale Struktur: das Organigramm. Es sollte jedoch auch berücksichtigt werden, ob die formale Struktur die Machtverhältnisse vollständig festlegt (gibt es beispielsweise Junior-Mitglieder der Hierarchie, die erheblich mehr Macht haben als erwartet?).



Es kann auch hilfreich sein, Aspekte wie die Zentralisierung oder Dezentralisierung der Entscheidungsfindung und die Kommunikationslinien der Organisation zu berücksichtigen, da diese die implizite Struktur erklären.

3. Systeme

Systeme umfassen alle Prozesse und Verfahren, die innerhalb der Organisation verwendet werden

Dieses Element reicht von HR- und Bezahlsystemen bis hin zu Ablage-, E-Mail- und anderen Kommunikationstechnologien. Es umfasst auch sowohl organisationsweite als auch Teamsysteme, insbesondere wenn diese in irgendeiner Weise in Konflikt stehen. Zum Beispiel sind offizielle Systeme manchmal zu kompliziert oder nicht für den Job geeignet, sodass Teams einen Weg gefunden haben, um sie zu umgehen: Dies ist ein wichtiges Element der Arbeitsweise der Organisation und kann die Fähigkeit von Teams zur Zusammenarbeit beeinträchtigen.

4. Gemeinsame Werte

Gemeinsame Werte sind die Grundwerte der Organisation, die sich in der Kultur und dem allgemeinen „Gefühl“ der Organisation zeigen.

Gemeinsame Werte können implizit oder explizit sein, sind jedoch für die Organisation von zentraler Bedeutung, weshalb sie in der Mitte des „Webs“ platziert werden. Alles andere entsteht aus ihnen. Die gemeinsamen Werte hängen wahrscheinlich mit dem Zweck des Unternehmens oder der Vision der Gründer oder dem Verständnis darüber zusammen, warum die Organisation existiert.



Organisationsmitglieder sollten alle in der Lage sein, die gemeinsamen Werte ihres Teams und der Organisation zu artikulieren, einschließlich des „Gefühls“ der Organisation, und ob sich dies in letzter Zeit geändert hat. Es ist wahrscheinlich ein Problem, wenn die Team- und Organisationswerte in irgendeiner Weise in Konflikt stehen.

Die Bedeutung gemeinsamer Werte


Es gibt eine Geschichte über einen Besucher der NASA in den 1960er Jahren, der einen Hausmeister fragte, was er in der Organisation getan habe.

Er antwortete ' Ich helfe dabei, einen Mann auf den Mond zu bringen '.

Diese Geschichte ist wahrscheinlich apokryphisch (denn warum sollte jemand einen Hausmeister fragen, was er getan hat), aber sie dient dazu, die Bedeutung gemeinsamer Werte zu veranschaulichen.

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5. Stil

Stil beschreibt den Führungsstil in der Organisation

Es gibt viele verschiedene Führungsstile (und um mehr darüber zu erfahren, lesen Sie bitte unsere Seite weiter Führungsstile ). Alle haben unterschiedliche Auswirkungen auf die Organisation und ihre Mitglieder, und es lohnt sich, die Art des Führungsstils des gesamten Führungsteams und nicht nur des CEO zu untersuchen.



Es lohnt sich auch zu überlegen, ob es echte Teamarbeit gibt (oder geben muss) oder einfach Gruppen, die zusammenarbeiten. Weitere Informationen hierzu finden Sie auf unseren Seiten unter Arbeiten in Teams und Gruppen .

6. Mitarbeiter

Die Mitarbeiter beschreiben die Mitarbeiter der Organisation und ihre allgemeinen Merkmale

Dies schließt Themen wie Demografie und Vielfalt ein und daher, ob die Organisation auf einen möglichst breiten Talentpool zurückgreift. Es sollte auch die Arbeitsweise und die Frage berücksichtigen, ob die Organisation Remote- und Teilzeitarbeit sowie andere flexible Praktiken ermöglicht und unterstützt.

Es umfasst jedoch auch Themen wie Umsatz und die Frage, ob Stellen für längere Zeit nicht besetzt sind, da dies Informationen darüber gibt, wie das Unternehmen gesehen wird und wie es seine Mitarbeiter behandelt.

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7. Fähigkeiten

Fähigkeiten beschreiben die Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeiter

Dieses Element berücksichtigt die vorhandenen Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter und wie sie entwickelt werden. Es wird jedoch auch behandelt, wie Fähigkeiten bewertet und überwacht werden und welche Lücken identifiziert und geschlossen werden. Es kann auch hilfreich sein zu überlegen, welchen Ruf die Organisation oder das Team für gute und schlechte Leistungen hat.




Analyse ist nur der Anfang

Das McKinsey 7 S-Modell ist eine sehr gute Möglichkeit, eine Organisation zu untersuchen und Elemente zu identifizieren, die möglicherweise nicht effektiv zum Erfolg beitragen. Es ist daher ein nützliches Werkzeug für die Verwendung in einer SWOT-Analyse (Stärken, Schwächen, Chancen, Bedrohungen), um die Stärken und Schwächen zu identifizieren. Wie bei jedem Tool ist die Analyse und Identifizierung potenzieller Probleme und Lösungen jedoch nur der Anfang.

Der nächste Schritt besteht darin, etwas dagegen zu unternehmen. Dazu möchten Sie vielleicht unsere Seiten weiterlesen Strategisches Denken , Aktionsplanung , und Änderungsmanagement .

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