Verwalten von Beurteilungen und Leistungsbeurteilungen

Was für ein Anführer bist du?

Beurteilungen, auch als Leistungsbeurteilungen, Leistungsbeurteilungen und Mitarbeiterbeurteilungen bezeichnet, sind eine Methode zur Messung und Bewertung der Mitarbeiterleistung.

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Einst eine jährliche Veranstaltung, oft mit einer enormen Bürokratie verbunden, ist der Leistungsbeurteilungsprozess in vielen Organisationen in letzter Zeit informeller und flexibler geworden.

Unabhängig davon, ob Ihre Organisation einen jährlichen Prozess oder eine informellere Vereinbarung bevorzugt, sind Leistungsüberprüfungen ein wichtiges Instrument für Manager und ihre Teams, um die Leistung auf Einzel- und Teambasis zu diskutieren. Sie dienen auch dazu, Entwicklungsbedürfnisse zu identifizieren und zu adressieren.



Das Lernen, Leistungsüberprüfungen effektiv durchzuführen, ist eine wichtige Fähigkeit für Manager und Führungskräfte.


Was ist eine Bewertung?

Eine Beurteilung oder Leistungsüberprüfung ist lediglich eine Möglichkeit, die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten und zu dokumentieren. Der Prozess beinhaltet im Allgemeinen:

  • Festlegen von Einzel- oder Teamzielen und -zielen für einen bestimmten Zeitraum;
  • Bewertung und Dokumentation der Fortschritte in Bezug auf diese Ziele und Vorgaben in regelmäßigen Abständen; und
  • Identifizieren verknüpfter Entwicklungsbedürfnisse für Einzelpersonen oder Teams.

Viele Organisationen betreiben ein jährliches Bewertungssystem. Zunehmend finden Mitarbeiter und Manager jedoch, dass es hilfreich ist, häufigere Leistungsdiskussionen zu führen, möglicherweise vierteljährlich, mit regelmäßigen Einzelgesprächen, die die Leistung berühren und dazwischen Aufgabenfeedback geben.



Diese Seite unterscheidet zwei Arten von Diskussionen: formelle Leistungsbeurteilungen , und mehr informelle Leistungsdiskussionen .


Formale Leistungsbeurteilungen

Viele, wenn nicht die meisten Unternehmen verlangen in regelmäßigen Abständen formelle Leistungsüberprüfungen. Die Intervalle können flexibel sein - zum Beispiel, um den Projektfristen und nicht den zeitgebundenen Zeiträumen zu entsprechen -, aber der Prozess selbst bleibt ziemlich ähnlich:

1. Zielsetzung

Der erste Schritt in einem Beurteilungsprozess besteht darin, klare Ziele für den Einzelnen festzulegen. Um sinnvoll zu sein, sollten diese sein eng verbunden mit den Zielen und der Strategie der Organisation sowie mit denen des Teams .

Die Ziele sollten auch im Besitz des Einzelnen sein, nicht des Managers . Das Gleichgewicht zwischen diesem und dem Zusammenhang mit den Zielen der Organisation zu halten, kann für Manager eine Herausforderung sein, aber es ist wichtig sicherzustellen, dass Einzelpersonen wirklich an ihren Zielen interessiert sind.



Die Ziele sollten SMART sein (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgesteuert). . Unsere Seite auf Sich persöhnliche Ziele setzen erklärt mehr darüber, wie das geht. In den Zielen sollte auch klar dargelegt werden, wie die Fortschritte gemessen werden, damit der Mitarbeiter weiß, was erwartet wird.

2. Bewertung der Leistung anhand der Ziele

Formelle Leistungsüberprüfungen müssen eine Bewertung der Leistung anhand der Einzel- oder Teamziele vornehmen. Es ist jedoch wichtig, sich daran zu erinnern Es sollte keine Überraschungen in diesen Diskussionen geben. Diese Gespräche sind auch nicht der Ort für detaillierte Diskussionen über aktuelle oder einzelne Ereignisse.

Probleme mit schlechter oder herausragender Leistung sollten bei ihrem Auftreten mit detailliertem Feedback angesprochen worden sein. Weitere Informationen hierzu finden Sie auf unserer Seite unter Feedback geben und empfangen .

Stattdessen, Diese formellen Diskussionen sollten sich auf den gesamten Berichtszeitraum konzentrieren , und das Gesamtleistungsniveau gegen die Ziele . Die Diskussion könnte beinhalten, wie sich die Ziele im Laufe der Zeit geändert haben, ob sie erreicht wurden und welche Herausforderungen dabei bewältigt wurden.



Der Fokus sollte auf dem Lernen liegen und nicht auf Bestrafung, Erfolg oder Misserfolg.

3. Ermittlung des Entwicklungsbedarfs

Ein wesentlicher Bestandteil der formalen Bewertung ist die Ermittlung des Entwicklungsbedarfs Überlegen Sie, wie diese angegangen werden könnten . Es hat keinen Sinn zu vereinbaren, dass jemand beispielsweise an seinen Stakeholder-Management-Fähigkeiten arbeiten muss, ohne herauszufinden, wie dies erreicht werden soll. Ein klarer Aktionsplan ist ein wichtiges Ergebnis von Bewertungsdiskussionen und sollte dokumentiert werden (siehe Abschnitt 4 unten).

Unsere Seiten auf persönliche Entwicklung kann einige Ideen für diesen Teil des Prozesses liefern.

Wie bei Zielen ist es wichtig, dass ein persönlicher Entwicklungsplan dem Einzelnen und nicht dem Manager gehört (obwohl es natürlich auch wichtig ist, dass der Manager den Plan unterstützt und bereit ist, die dafür erforderliche Zeit und andere Ressourcen bereitzustellen).

4. Dokumentation der Beurteilung



Der letzte Teil des Prozesses besteht darin, ihn zu dokumentieren.

Das heisst die Zielsetzung, den Fortschritt und die Leistung während des Zeitraums sowie die Diskussion selbst. Mit anderen Worten, Sie sollten die formalen Teile des Prozesses aufzeichnen, aber Sie sollten sowohl (Manager als auch Mitarbeiter) auch gute und schlechte Leistungen während des Zeitraums mit Beweisen verfolgen. Zum Beispiel ist es hilfreich, Folgendes zu protokollieren:

  • Lob oder Beschwerden von Kunden sowie internen Managern oder Mitarbeitern;
  • Die Ergebnisse und Ergebnisse von Projekten und Aufgaben, einschließlich der Einhaltung von Fristen; und
  • Alle aufgetretenen Probleme, die das Projekt betrafen.

Es ist sowohl für Manager als auch für Mitarbeiter hilfreich, diese Aufzeichnungen zu führen, da sie bei formellen und informellen Leistungsdiskussionen hilfreich sein können.

Das Ziele, Bewertungsergebnisse und persönlicher Entwicklungsplan sollte geschrieben werden und formell vereinbart von Manager und Mitarbeiter , um sicherzustellen, dass sie ein gemeinsames Verständnis davon haben.

Warum Diskussionen dokumentieren?


Möglicherweise ist das Dokumentieren von Leistungsdiskussionen eine Zeitverschwendung, die besser für die eigentliche Arbeit aufgewendet werden könnte.

Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass Arbeitsgerichte häufig auf Leistungsbeurteilungsdiskussionen als Beweis für gute oder schlechte Leistungen angewiesen sind.

Kein Dokument = keine Beweise = möglicherweise ungerechtfertigte Entlassung .

Wenn Sie es sich zur Gewohnheit machen, routinemäßig alle Leistungsdiskussionen aufzuzeichnen und die Aufzeichnung mit der anderen Person zu vereinbaren, wird dies niemals ein Problem sein.


Informelle Leistungsdiskussionen

Obwohl formelle Leistungsüberprüfungen wichtig sind, sind sie kein Ersatz für regelmäßiges Feedback zur Leistung.

Als Manager sollten Sie darauf abzielen, die Leistung regelmäßig mit Ihren Teammitgliedern zu besprechen und regelmäßig Feedback zu geben, wie sie ihre Arbeit erledigen - und Bitten Sie sie auch um Feedback zu Ihrer Leistung als Manager .

Effektives Feedback ist zeitnah: Sie sollten es zum Zeitpunkt der Benachrichtigung über das Ereignis oder so bald wie möglich danach bereitstellen. Es sollte auch spezifisch sein und sich auf das Verhalten konzentrieren. Wenn es positiv ist, kann ein kurzes Wort im Vorbeigehen sehr effektiv sein:

'' Ich war übrigens beeindruckt von der Art und Weise, wie Sie diese Frage vom Kunden behandelt haben. Es hätte schwierig sein können, aber Ihre Antwort brachte die Sache auf den Punkt, und ich konnte sehen, dass er damit zufrieden war. ''

Menschen vor anderen zu loben kann gut sein, aber negatives Feedback wird wahrscheinlich am besten privat und eins zu eins gehandhabt. Für eine einzelne Veranstaltung ist es am besten, nicht viel daraus zu machen, sondern nur leise zu fragen, wie es besser hätte angegangen werden können.

Unsere Seite auf Feedback geben und empfangen kann hilfreich sein, um zu entscheiden, wie Probleme angegangen werden sollen.

Ein Fokus auf die Weiterentwicklung

Beurteilungen und Leistungsbeurteilungen sollten immer mit dem Schwerpunkt auf dem Vorwärtsbewegen angegangen werden.

Bei ihnen geht es nicht um Bestrafung und sollte es auch nicht sein. Stattdessen sollte es darum gehen, effektives Verhalten zu loben und zu fördern und schwächere Bereiche zu entwickeln, um diese für die Zukunft zu verbessern. Denken Sie daran, und Ihre Bewertungen werden effektiver und in Ihrem Team willkommener.

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