Interviewfähigkeiten

Siehe auch: Führungsstile

Wie man Leute interviewt

Unsere Seite, Interview Fähigkeiten beschreibt, was Sie brauchen, um Erfolg zu haben, wenn Sie für einen Job interviewt werden.

Hier sehen wir uns die Fähigkeiten an, die Sie benötigen, um ein effektiver Interviewer zu sein. Dies ist eine wichtige Fähigkeit, um den bestmöglichen Kandidaten für einen Job zu finden.

Diese Seite bietet einen Rahmen für den Rekrutierungsprozess, von der Vorbereitung, Befragung, Überprüfung und Entscheidungsfindung.



WARNUNG!


Interviews an sich sind keine sehr zuverlässige Methode, um potenzielle Mitarbeiter auszuwählen, unabhängig davon, wie gut der Interviewer ist, und es ist besonders unzuverlässig, wenn es nur einen einzigen Interviewer gibt.

Idealerweise sollten Sie einen Test einschließen, egal ob Sie Probleme lösen oder eine Präsentation halten, und andere Personen in den Auswahlprozess einbeziehen, um eine zweite Meinung einzuholen und Verzerrungen zu vermeiden.

Feedback im Kommunikationsprozess kann sowohl beabsichtigt als auch unbeabsichtigt sein.

Vorbereitung auf das Interview

Eine gute Vorbereitung auf ein Interview ist absolut wichtig. Was genau Sie tun müssen, hängt von Ihrer Rolle im Interview ab.

Sie können sein:

  • Der Rekrutierungsmanager die Person, die die täglich eingestellte Person leiten wird und daher wahrscheinlich das beste Verständnis für die beruflichen Anforderungen hat;
  • Dort eine zweite Meinung des Kandidaten abzugeben . Solche Interviewer haben normalerweise, aber nicht immer, Kenntnisse über die beruflichen Anforderungen.
  • Ein unabhängiger Gutachter oder Personalvertreter , um den Prozess zu verwalten und sicherzustellen, dass er für alle Kandidaten fair ist. Es ist unwahrscheinlich, dass sie detaillierte Kenntnisse über den Job haben.

Der vielleicht wichtigste Aspekt für ein erfolgreiches Interview ist das Wissen, wonach Sie bei einem Kandidaten suchen.



Stellen Sie sicher, dass Sie eine detaillierte Stellenbeschreibung und Personenspezifikation haben, die darlegt, was Sie wirklich von der Person wollen. Vermeiden Sie Jargon. Wenn Sie die Angaben nicht selbst geschrieben haben, sprechen Sie mit der Person, die dies getan hat, und stellen Sie sicher, dass Sie genau verstehen, was sie bedeutet.

Lesen Sie die Bewerbungen für alle Kandidaten, die Sie interviewen werden.

Idealerweise sollten Sie jeden Kandidaten anhand der Kriterien in der Personenspezifikation bewerten. Noten von fünf sind üblich, wobei fünf ausgezeichnet ist und eine „dies überhaupt nicht zeigt“.

Wenn Sie ein Panel-Interview abhalten, muss sich das Panel im Voraus treffen und die Interview-Taktik besprechen.

Im Idealfall sollten die Interviewer (oder das Panel) die Vorauswahl für das Interview durchführen, die Punktzahlen der einzelnen Mitglieder für jeden Kandidaten vergleichen und sich auf eine Panel-Punktzahl einigen.



Das Gremium muss dann vereinbaren, welche Fragen gestellt werden sollen und wer welche Fragen stellen wird oder welche Bereiche abdecken soll. Es ist auch hilfreich zu diskutieren, welche Bereiche am wichtigsten sind, falls einige Bereiche nicht untersucht werden müssen.

Schließlich muss sich das Gremium darauf einigen, wie eine „gute“ Antwort auf eine bestimmte Frage aussehen wird und wie weit sie bereit sind, zu prüfen, um zu versuchen, eine zu erhalten.


Am Tag des Interviews

Eine Schlüsselkompetenz für Interviewer ist es, in der Lage zu sein Rapport aufbauen schnell und helfen Sie den Kandidaten, sich entspannt zu fühlen.

Wenn Sie die Kandidaten treffen, stellen Sie Augenkontakt her, bieten Sie einen Handschlag an und lächeln Sie sie an. Verstehe, dass sie sich wahrscheinlich ziemlich nervös fühlen.

In einem Interview sind alle nervös, sodass die Kandidaten Ihnen besser zeigen können, was sie können, wenn Sie ihnen helfen können, sich zu entspannen.

Ihre Rolle als Interviewer ist es nicht, die Kandidaten zu stolpern. Sie sind da, um herauszufinden, ob sie die Arbeit erledigen können oder nicht.

effektives Zuhören ist wichtig für

Bitten Sie den Kandidaten, sich zu setzen und einen Stuhl anzugeben. Es hält sie davon ab, sich Gedanken darüber zu machen, was sie tun sollen.

Ein Interviewer wird in der Regel das Interview leiten. Er sollte:

  • Stellen Sie die Mitglieder des Interview-Panels vor und skizzieren Sie den Prozess des Interviews.
  • Erklären Sie ausführlich, was das Interview abdecken wird und wer Fragen stellen wird. Es ist auch nützlich zu erklären, was andere Mitglieder des Gremiums tun werden: Notizen machen, beobachten oder vielleicht zusätzliche Fragen hinzufügen.
  • Beginnen Sie den Prozess mit einer einfachen Frage wie 'Sagen Sie uns, was Sie in Ihrem aktuellen Job tun'.

Präsentationen

Wenn Sie die Kandidaten gebeten haben, eine Präsentation vorzubereiten, beginnen Sie damit.

Sie können sie dann um weitere Details zu Aspekten ihrer Präsentation bitten, die Sie entweder interessant oder relevant fanden. Nehmen Sie sich nach der Präsentation mindestens 10 Minuten Zeit für Fragen.



Die Kandidaten können auch gebeten werden, einen schriftlichen Test durchzuführen. Es ist hilfreich, die Ergebnisse der Tests während des Interviews vor sich zu haben, damit Sie sie nach allen möglichen Fragen fragen können.

Fragen stellen

Interviewfragen haben im Allgemeinen drei Formen: erfahrungs- oder kompetenzbasierte Fragen, hypothetische Fragen und Fragen des persönlichen Bewusstseins.

  • Erfahrungsbasierte Fragen

    Diese Fragen sollen untersuchen, was der Kandidat getan hat und welche Fähigkeiten er zuvor demonstriert hat. Sie nehmen die Form an:

    '' Erzähl mir von einer Zeit, als du… “
    'Können Sie mir sagen, wie Sie ein bestimmtes Problem gelöst haben, mit dem Sie bei der Arbeit konfrontiert waren?'

    Diese Fragen haben einen großen Nachteil: Sie untersuchen das Potenzial nicht. Was ein Kandidat zuvor getan hat, lässt sich möglicherweise nicht auf Ihre Organisation oder Ihren Job übertragen.



    Wenn Sie Kandidaten interviewen, die nicht viel Berufserfahrung haben, fällt es ihnen schwer, die Fähigkeiten aus der Vergangenheit zu demonstrieren. Es ist daher auch hilfreich, einige hypothetische oder problemlösende Fragen zu verwenden.

  • Hypothetische Fragen

    Mit diesen Fragen soll untersucht werden, wie Kandidaten mit den Problemen umgehen, mit denen sie in diesem Beitrag wahrscheinlich konfrontiert werden. Sie können ihnen eine schriftliche Erklärung des Problems geben, möglicherweise als eine halbe Seite mit Aufzählungspunkten, oder sie ihnen einfach umreißen und sie bitten, zu überlegen, was sie tun würden, um das Problem anzugehen.

    Viele Interviewprozesse verwenden eine Kandidatenpräsentation, um diesen Bereich zu erkunden. So werden die Kandidaten beispielsweise gebeten, zu präsentieren, was sie als die ersten fünf Themen ansehen, die im Job behandelt werden sollen, und wie sie dies tun würden.

    effektive Kommunikation beinhaltet die Sender-Empfänger-Nachricht und
  • Persönliches Bewusstsein

    Diese Fragen sollen die Übereinstimmung zwischen den Bedürfnissen des Bewerbers und dem, was der Job oder die Organisation bieten kann, untersuchen. Zum Beispiel könnten Sie den Kandidaten bitten, Ihnen zu sagen, was ihn motiviert oder welche Stärken er in den Job bringt. Gute Fragen dieser Art fordern den Kandidaten auf, seine Anforderungen oder Stärken einzustufen. Auf diese Weise können Sie beurteilen, wie persönlich sie sich bewusst sind und ob Sie die erforderliche Motivation bereitstellen und / oder ihre Stärken nutzen können.

    Solche Fragen könnten sein:

    'Bitte teilen Sie uns in absteigender Reihenfolge die fünf wichtigsten Faktoren mit, die Sie bei der Arbeit motivieren.'
    'Sagen Sie uns, wie Sie am effektivsten verwaltet werden können.'
    'Was die jüngsten Bewertungen und Rückmeldungen vorgeschlagen haben, ist ein Bereich für die weitere Arbeit für Sie, und wie gehen Sie damit um?'

WARNUNG!


In einem ernsthaften Interview ist kein Platz für „skurrile“ Fragen wie „Wenn Sie ein Auto / Tier / Land wären, was wären Sie?“. Jeder, der sein Salz wert ist, hat eine Aktienantwort vorbereitet, und Sie werden nichts herausfinden. Verschwenden Sie nicht die Zeit aller.


Wenn Sie alle Ihre Fragen gestellt haben, stellen Sie sicher, dass Sie dem Kandidaten die Möglichkeit bieten, Fragen zu stellen, die er möglicherweise hat.

Ihre Fragen mögen aufschlussreich sein: Scheinen sie zum Beispiel hauptsächlich an dem Job oder den damit verbundenen Vorteilen interessiert zu sein?


Notizen machen und punkten

Grundsätzlich sollte sich die Person, die die Fragen stellt, während der Beantwortung auf den Kandidaten konzentrieren. Beobachten ihre Körpersprache , und Hören sorgfältig auf das, was sie sagen.

Versuchen Sie nicht, sich Notizen zu machen, während der Kandidat die Frage beantwortet. Sie können dies tun, sobald sie fertig sind. In einem Panel-Interview sollten sich die anderen Mitglieder des Panels Notizen machen, während die Frage beantwortet wird, aber sicherstellen, dass auch sie zuhören und sich der Körpersprache des Kandidaten bewusst sind.

Jedes Panelmitglied oder jeder Interviewer sollte den Kandidaten im Verlauf des Interviews nach jedem Kriterium bewerten.

Sie können eine frühere Bewertung jederzeit ändern, aber nach 45 Minuten werden Sie sich nicht mehr klar genug an die früheren Antworten erinnern, um am Ende die gesamte Wertung vorzunehmen.

Aus dem gleichen Grund sollte das Gremium auch jeden Kandidaten unmittelbar nach dem Verlassen des Raums diskutieren und seine Punktzahlen anhand der Kriterien vereinbaren.

Eine Entscheidung treffen

Ihre endgültige Entscheidung sollte auf den Punktzahlen basieren, die Sie jedem Kandidaten gegeben haben.

Wenn ein oder mehrere Interviewer am Ende des Prozesses der Meinung sind, dass der „falsche“ Kandidat als erfolgreich eingestuft wurde, ist es hilfreich zu prüfen, warum dies so ist. Haben Sie eine wichtige berufliche Fähigkeit verpasst? Oder gab es etwas, das sie sagten, was zu einer niedrigeren Punktzahl hätte führen sollen?

Es ist in Ordnung, den Prozess erneut zu prüfen und eine andere Antwort zu finden, sofern Sie dies im Falle einer Berufung des Bewerbers rechtfertigen können. In dieser Phase besteht die Aufgabe des unabhängigen Prüfers, falls vorhanden, darin, sicherzustellen, dass der Prozess für alle Kandidaten fair ist.

WARNUNG!

wie heißt ein siebenseitiges Polygon?

'Bauchgefühl' ist ein sehr schlechtes Auswahlwerkzeug.

Jemanden in einem Interview zu „mögen“ bedeutet normalerweise, dass er sehr gut darin war, eine Beziehung aufzubauen, oder dass er Sie an jemanden erinnert, den Sie mögen.

Ebenso bedeutet das Nicht-Nehmen von jemandem normalerweise nur, dass er nervös war oder etwas gesagt oder getan hat, das Sie an jemanden erinnert, den Sie nicht mögen oder mit dem Sie nicht klar kommen.

Das ist NICHT ein Hinweis darauf, wie gut sie die Arbeit machen könnten, obwohl es Ihnen möglicherweise etwas über ihre Passform zum Team sagt. Sofern Sie in der Werbung nicht eindeutig angegeben haben, dass dies ein Faktor ist, ist es keine gute Idee, dies zu berücksichtigen.

Außerdem braucht jede Auster Körnung, um Perlen herzustellen, und jedes Team braucht jemanden, der von Zeit zu Zeit nicht mit dem Konsens übereinstimmt.


Ein letztes Wort der Warnung

Am Ende des Interviewprozesses haben Sie hoffentlich einen geeigneten Kandidaten ausgewählt. Das könnte sich als gute Entscheidung herausstellen oder nicht.

Gönnen Sie sich mehr Erfolgschancen, indem Sie immer Referenzen aufnehmen und nicht nur schriftlich. Rufen Sie auch den Schiedsrichter an und unterhalten Sie sich persönlich. Die Leute können Dinge persönlich sagen, die sie nicht schriftlich festhalten würden, und Sie können sich einen teuren Fehler ersparen.

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