Veränderungen umsetzen - Veränderungen herbeiführen

Teil von: Änderungsmanagement

Das Führen oder Verwalten eines Prozesses organisatorischer Veränderungen kann eine entmutigende Aussicht sein. Schließlich ist das Scheitern so öffentlich und so offensichtlich.

Mit einem gewissen Verständnis nützlicher Veränderungsmodelle und einigen guten Analysewerkzeugen und -techniken sowie starken Fähigkeiten der Mitarbeiter sollten Sie auf dem besten Weg sein, einen Veränderungsprozess zu einem erfolgreichen Abschluss zu führen.

Denken Sie daran, dass Änderungen Zeit brauchen. In einem umfassenden Änderungsprozess sind sich Unternehmen häufig einig, dass die Änderungen zwei bis drei Jahre dauern werden. In der Realität kann es manchmal viel länger dauern, sie in die Unternehmenskultur einzubetten.



Agent wechseln


Der Begriff „Change Agent“ wird häufig für jemanden verwendet, der für die Durchführung von Änderungen verantwortlich ist.

Ein Change Agent ist normalerweise jemand von außerhalb des unmittelbaren Organisationsbereichs, der von der Änderung betroffen ist, häufig ein externer Berater, der daher als neutral angesehen wird und den Prozess verwaltet oder erleichtert oder analytische Fähigkeiten bereitstellt, um den Prozess umzusetzen.


Warum Änderungsbemühungen fehlschlagen

Eine sehr gute Möglichkeit, um zu sehen, wie Änderungen erfolgreich durchgeführt werden können, besteht darin, erfolglose Änderungen zu überprüfen und festzustellen, was schief gelaufen ist.

John Kotter, eine Behörde für Änderungsmanagement, untersuchte eine große Anzahl erfolgloser Änderungen und legte eine Liste mit acht Gründen vor, warum Änderungen fehlgeschlagen waren.

Kotters acht Gründe für eine fehlgeschlagene Änderung sind:

  1. Es gelingt nicht, ein ausreichend starkes Gefühl der Dringlichkeit zu entwickeln. Die Menschen müssen glauben, dass Veränderungen wirklich notwendig sind, sonst ist der Veränderungsprozess zu schmerzhaft, um sich darum zu kümmern.
  2. Keine ausreichend starke Führungskoalition bilden , so dass es das Gewicht hat, Veränderungen gegen den Widerstand anderer durchzusetzen.
  3. Keine Vision , so dass sich die Veränderungsbemühungen zersplittern, wenn Einzelpersonen ihre eigene Vision kreieren, oder sie einfach aufgeben, weil sie nicht wissen, wohin sie gehen.
  4. Die Vision nicht ausreichend kommunizieren oft um den Faktor zehn oder mehr. Kotter sah, dass die meisten Menschen, egal wie viele Führungskräfte glaubten, sie hätten allen erzählt, was los war, es immer noch nicht wussten.
  5. Hindernisse für die neue Vision nicht beseitigen. Diese können so groß sein wie Organisationsstrukturen, die Änderungen in der Funktionsweise untergraben, oder so klein wie eine Person, die auf eine Weise arbeitet, die die neue Vision untergräbt. Aber ohne die Hindernisse zu beseitigen, wird die Veränderung zum Stillstand kommen.
  6. Nicht systematisch kurzfristige Gewinne planen und schaffen. Jeder muss früh Erfolg haben. Wenn sie dies nicht tun, verlieren sie den Mut und geben den Veränderungsprozess auf.
  7. Zu früh den Sieg erklären, das ermöglicht jedem, sich zu entspannen. Führungskräfte mit wirklich erfolgreichen Veränderungen nutzen kurzfristige Gewinne, um die Organisation zu größeren, schwierigeren Veränderungen zu bewegen.
  8. Die Veränderungen nicht in die Kultur der Organisation einbauen , bis sie Teil der Art und Weise werden, wie wir hier Dinge tun. Bis diese Phase erreicht ist, bleibt die Änderung nicht bestehen.



Diese acht Aspekte führten zu Kotters achtstufigem Veränderungsprozess in Organisationen, bei dem es sich im Grunde um die Fehler handelt, die sich in das Positive umkehren. Obwohl es viele andere Modelle der Veränderung gibt, und siehe unsere Seite auf Veränderung verstehen Für weitere Informationen ähneln die meisten diesem Prozess.

Warnung!

wie viel prozentualer Anstieg

In jedem Veränderungsprozess und in jeder Organisation gibt es Aspekte, die sichtbar und „auf dem Tisch“ sind, wie Pläne, Strukturen und schriftliche Vereinbarungen.

Es gibt auch viele andere Aspekte „unter dem Tisch“, die auch als versteckte Agenden bezeichnet werden. Dazu gehören Büropolitik, Unsicherheit, Widerstand gegen Veränderungen, Organisationskultur und Personalfragen.

Diese verborgenen Aspekte sind normalerweise viel größer als die Aspekte auf dem Tisch und führen häufig zu einer Entgleisung des Änderungsprozesses, wenn sie nicht identifiziert und angesprochen werden.


Fähigkeiten und Techniken, um Veränderungen herbeizuführen

Es ist wahrscheinlich klar, dass es eine Reihe nützlicher Fähigkeiten, Werkzeuge und Techniken gibt, die Ihnen helfen, die acht Schritte des Wandels zu durchlaufen.

Um ein Verständnis für die Situation zu entwickeln, müssen Sie sich stark entwickeln analytische Fähigkeiten . Hierbei geht es vor allem darum, die richtigen Werkzeuge für den Kontext anzuwenden. Es gibt zwei Hauptbereiche für die Änderungsanalyse: die Außenumgebung und das interne Umgebung der Organisation.



Das externe Umfeld ist häufig ein wichtiger Treiber für Veränderungen, und es gibt zwei Hauptinstrumente für die Umweltanalyse: STÖSSEL , und Porters fünf Kräfte . Diese ermöglichen einen strukturierten Blick auf die Elemente in der Umgebung, die sich auf die Organisation auswirken, sodass klar ist, wo die Änderungsbemühungen konzentriert werden müssen.

Wie wichtig ist Bewegung für einen gesunden Lebensstil?

Die PESTLE-Analyse befasst sich mit politischen, wirtschaftlichen, sozialen, technologischen, rechtlichen (oder regulatorischen) und ökologischen Aspekten des externen Umfelds.

Siehe unsere Seite auf PESTLE-Analyse für mehr Details.

Porters fünf Kräfte

Porters fünf Kräfte untersucht die Kräfte, die den Wettbewerb in der Industrie prägen.

Tragen

Das Wichtigste dabei ist, dass Sie sich die Zeit nehmen, Ihre Recherchen durchzuführen und alle Informationen zu sammeln, die Sie benötigen.



Bei der Betrachtung des internen Umfelds ist die Kultur der Organisation wahrscheinlich der wichtigste Aspekt. Ein nützliches Werkzeug dafür ist das kulturelle Web, das auf unserer Seite unter ausführlicher beschrieben wird Veränderung verstehen .

Hier finden Sie es hilfreich, viele Fragen zu stellen und die Antworten genau anzuhören, wobei Sie auch die nonverbale Kommunikation zur Kenntnis nehmen.

Siehe unsere Seiten: Befragungsfähigkeiten , Nonverbale Kommunikation und Hörfähigkeiten für mehr Informationen.

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In jüngerer Zeit hat komplexes Systemdenken zur Entwicklung von Werkzeugen wie beispielsweise reichen Bildern geführt. Reiche Bilder bauen auf älteren Techniken wie Brainstorming auf und bedeuten, ein Bild davon zu zeichnen, wie Sie die Organisation oder Situation sehen. Sie können Wörter, Symbole, Kritzeleien, Farben usw. einfügen. Es klingt einfach, aber das Zeichnen nutzt die rechte Seite des Gehirns, die kreativere Seite und nicht die logische linke Seite, sodass Ihr Denken aus einer anderen Perspektive betrachtet wird. Nennen Sie es Kritzeln, wenn Sie möchten, aber es kann oft eine hilfreiche Art sein, Dinge anders zu sehen.

Gute Change Leader sind stark Kommunikationsfähigkeit und Emotionale Intelligenz , ebenso gut wie Moderationsfähigkeiten . Sie müssen auch in der Lage sein, andere durch gute und schlechte Zeiten zu motivieren, siehe unsere Seite auf Motivationsfähigkeiten für mehr.

Wie das Projekt- und Risikomanagement können Sie das Änderungsmanagement nicht selbst durchführen. Die Fähigkeit, Gespräche sowohl im großen als auch im kleinen Maßstab zu ermöglichen, ist eine wesentliche Fähigkeit.

Vielleicht möchten Sie mit Techniken wie 'World Cafe' und 'Open Space' experimentieren.

Diese stützen sich stark auf die Komplexitätstheorie und die Idee selbstorganisierender Systeme. Die Idee selbstorganisierender Systeme kann etwas beängstigend sein, ist aber einen Blick wert. Es baut auf dem Prinzip auf, dass sich die meisten natürlichen Systeme letztendlich selbst organisieren.

Wenn Ihnen das zu weit geht, denken Sie an die Art und Weise, wie die meisten wirklich wichtigen Gespräche an einem Abwesenheitstag oder an einem Ereignis in den Kaffeepausen stattfinden. Die Rolle des Moderators besteht darin, den Raum bereitzustellen, die wenigen Regeln festzulegen und dann die Entwicklung der Gespräche zu ermöglichen. Die Teilnehmer übernehmen die Verantwortung dafür, dass etwas passiert.

Diese Techniken sind sehr stark, wenn eine klare Vision für Veränderungen entwickelt werden muss, da sie es ermöglichen, eine Vision von unten nach oben aufzubauen. Sie sind auch an dem Punkt nützlich, an dem einige Änderungen stattgefunden haben, aber es ist mehr erforderlich, um Wege zu finden, um die Änderung voranzutreiben und die Dynamik zu nutzen.

Und die Prinzipien können verwendet werden, um Gespräche allgemeiner anzuregen: Wer das Gespräch führt, ist der richtige Mensch, wann immer es passiert, ist der richtige Zeitpunkt, und es nützt nichts, sich zu wünschen, dass jemand anderes da wäre!

Wenn Sie Änderungen planen, kann es hilfreich sein, unsere Seiten auf zu lesen Strategisches Denken , Aktionsplanung , und Projektplanung .




Und schlussendlich…

Denken Sie daran, dass kleine Schritte und schnelle Gewinne für die Menschen viel einfacher zu verstehen und zu akzeptieren sind als große Veränderungen und keine Freude. Und Veränderung braucht Zeit. Das Überspringen von Schritten führt nur zu Verzögerungen oder sogar zum späteren Beenden des Änderungsprozesses.

Weiter:
Veränderung verstehen
Eine überzeugende Vision schaffen