Coaching-Fähigkeiten

Siehe auch: Was ist Coaching?

Was sind die wesentlichen Fähigkeiten, die ein guter Trainer benötigt?

Egal, ob Sie ein professioneller Coach, eine Führungskraft oder ein Manager sind, der einen Coaching-Ansatz verwendet, um Ihren Teammitgliedern bei der Entwicklung zu helfen, oder Ihre Coaching-Fähigkeiten in einem weniger formalen Umfeld einsetzt, es gibt eine Reihe von Schlüsselkompetenzen, die Ihnen helfen, großartig zu werden Trainer.

Das wichtigste Merkmal eines Trainers ist, dass er der Person oder den Personen, die er trainiert, beim Lernen helfen möchte. Ein guter Trainer sieht sich nicht als Experte, der in der Lage ist, alle Probleme zu lösen und alle Antworten zu haben. Stattdessen sehen sie sich als Unterstützer der Prozess vom Lernen.



Unsere Einführungsseite: Was ist Coaching? untersucht den Begriff 'Coaching' genauer und untersucht einige der Unterschiede zwischen Coaching, Mentoring, Beratung und Unterricht.


Internes und externes Coaching

Es gibt zwei Haupttypen von Coaching-Beziehungen. Der erste ist mit einem externen Coach, der in keiner Weise Teil der Organisation oder der Linienmanagementstruktur ist. Die zweite ist eine interne Coaching-Beziehung, in der ein Manager oder Leiter als Coach für sein Team fungiert. Die beiden erfordern unterschiedliche Arbeitsweisen als Coach, obwohl sie einige Gemeinsamkeiten aufweisen.

  • In einem (n externe Beziehung Der Coach hat keine Fachkenntnisse und kein begründetes Interesse am Ergebnis von Entscheidungen, es sei denn, die zu coachende Person ist mit dem Ergebnis des Coachings zufrieden. Sie haben auch keine vorgefassten Vorstellungen über die Person, die gecoacht wird: Sie kennen sie wahrscheinlich nicht im Arbeitskontext und haben keine Ahnung von der Qualität ihrer Arbeitsleistung.
  • In einem (n interne Beziehung Der Trainer hat jedoch möglicherweise ein starkes Interesse an der Qualität der Entscheidungsfindung und weiß viel über das Thema. Sie kennen die Person, die trainiert wird, möglicherweise sehr gut: Sie verwalten sie möglicherweise seit einiger Zeit und haben einige vorgefasste Vorstellungen über die wahrscheinlichen Ergebnisse des Coachings, die nicht unbedingt positiv sein müssen.

Das interner Coach muss daher an mehreren Themen arbeiten, auf die der externe Coach nicht stößt:

  • Vorgefasste Vorstellungen über die Person und ihre Wirksamkeit beiseite legen. Versuchen Sie, sich auf den Coaching-Prozess zu konzentrieren und darauf, was Sie dadurch über den Einzelnen lernen.
  • Parken Sie Ihr eigenes Fachwissen und helfen Sie dem Einzelnen, seine eigenen Lösungen zu entwickeln. Eine gute Möglichkeit besteht darin, sich zu bemühen, niemals einen Kommentar abzugeben, sondern immer nur offene Fragen zu stellen (also nicht „Haben Sie darüber nachgedacht, x zu machen?).
  • Nicht zu Lösungen springen, sondern der trainierten Person Zeit geben, das Problem auf ihre eigene Weise zu untersuchen. Auch hier ist es eine gute Möglichkeit, weiterhin Fragen zur Art des Problems oder zu einer möglichen Lösung zu stellen.
  • Sich der getroffenen Annahmen bewusst sein, sei es über die Person, den Prozess oder das Thema. Siehe unsere Seite: Die Leiter der Folgerung um Ihnen zu helfen, einige der Fallstricke zu erkennen und zu vermeiden.

Absicht und Bedeutung



Wir haben die Gefahr von Annahmen erwähnt, aber ein besonders wichtiger Bereich der Kommunikation, insbesondere für das Coaching, ist die Art und Weise, wie Sie etwas sagen. Dies bestimmt oft, ob die unmittelbare Reaktion feindlich oder empfänglich ist.

Die Bedeutung oder Absicht hinter Ihren Worten ist jedoch auch wichtig.

Betrachten Sie einige Beispiele:

Was würde gesagt Was war gemeint
Es macht dir nichts aus, wenn ich früh gehe, oder? Ich werde früh gehen, auch wenn es Ihnen unangenehm ist
Würde es Ihnen etwas ausmachen, wenn ich etwas früher gehen würde? Ich würde wirklich gerne früh gehen, aber ich werde es nicht tun, wenn es unpraktisch ist
Soll ich fahren? Ich würde gerne fahren
Willst du fahren oder soll ich? Ich bin völlig offen für Vorschläge, wer fahren wird
Fährst du Ich möchte nicht wirklich fahren

Es ist nicht nur Ihre beabsichtigte Bedeutung, sondern auch was jemand hört als Ihre beabsichtigte Bedeutung.

Zum Beispiel, wenn Sie sagen: „ Ich würde heute gerne etwas früher gehen. Ist das in Ordnung für dich? Sie könnten ernsthaft besorgt sein, dass es für Ihren Kollegen möglicherweise nicht bequem ist.



Ihr Kollege hört jedoch möglicherweise „ Ich werde gehen, ob das für Sie in Ordnung ist oder nicht, und Sie müssen nur bis spät in die Nacht bleiben, wenn nötig ”.

Es wäre daher besser gewesen, „ Ich würde heute wirklich gerne früh gehen, aber ich werde es nicht tun, wenn Sie auch gehen müssen. Wenn Sie damit einverstanden sind, dass ich früh gehe, kann ich den Gefallen an einem anderen Tag zurückzahlen und Sie können dann einen frühen Abend haben? ''

Warum ist dieser Unterschied beim Coaching wichtig?

Beim Coaching dreht sich alles um eine unterstützende, freizügige Beziehung. Der Coach sagt es nicht, sondern bittet um Erlaubnis, Vorschläge zu machen und Fragen zu stellen, wobei er die Person respektiert, die trainiert wird.

Es gibt einen großen Unterschied zwischen den Worten:

Ich habe festgestellt, dass eine Coaching-Sitzung oft am besten funktioniert, wenn wir nicht vor Ort sind. Würden Sie also gerne in ein Café gehen?

und

Wir werden uns außerhalb des Unternehmens treffen, da dies immer besser funktioniert.

Der erste gibt der trainierten Person die Möglichkeit, nein zu sagen.

Der zweite sagt: „ Ich weiß, was am besten ist, also mach es einfach ”. Es zeigt keinen Respekt vor der Meinung der trainierten Person und führt wahrscheinlich nicht zu einer produktiven Coaching-Beziehung.


Andere wichtige Coaching-Fähigkeiten und Attribute

Gute Trainer verfügen in der Regel über eine Reihe von Schlüsselqualifikationen und -attributen.



  • Trainer haben in der Regel hohe emotionale Intelligenz : Sie sind gut darin, Menschen zu verstehen und mit ihnen in Beziehung zu treten, und sie interessieren sich für Menschen. Man muss wirklich anderen helfen wollen, sich zu einem wirklich guten Trainer zu entwickeln. Es ist nicht gut, der Idee nur ein Lippenbekenntnis zu geben.

  • Trainer müssen zeigen können Empathie und gut darin sein, Beziehungen aufzubauen, einschließlich Baubericht .

  • Gute Trainer haben auch starke Kommunikationsfähigkeiten. Weitere Informationen zur Entwicklung von Kommunikationsfähigkeiten im Allgemeinen finden Sie auf unseren Seiten: Kommunikationsfähigkeit , und Entwicklung effektiver Kommunikationsfähigkeiten .



    Coaching-Gespräche - Wie man das Unaussprechliche sagt


    Es wird Zeiten in jeder Coaching-Beziehung geben, in denen Sie als Coach das Gefühl haben, etwas sagen zu müssen, was die trainierte Person tut möchte vielleicht nicht hören . Ob Sie es in diesem Moment sagen - und wie Sie es sagen - hängt von Ihrer Beziehung zu der Person ab, die Sie coachen.

    Sie können davon ausgehen, dass Sie es nicht sagen können, wenn Sie von ihnen geführt werden.

    Wenn Sie sich jedoch von ihren Bedürfnissen und Zielen leiten lassen, bietet sich möglicherweise die Möglichkeit, das Gespräch auf andere Weise zu führen.

    Wie bei jeder Gelegenheit, Feedback zu geben, geht es darum, den richtigen Moment und die richtigen Worte zu wählen.


  • Coaches sind gut darin, Informationen zu sammeln und diese dann für die zu coachende Person zu klären. Sie haben in der Regel stark Hörfähigkeiten , einschließlich aktives Zuhören .

  • Sie springen nicht sofort mit der Antwort ein, sondern stellen sicher, dass sie das Problem vollständig verstanden haben reflektieren und Klärung .

  • Ebenso haben Trainer normalerweise Zeit gebraucht, um sich stark zu entwickeln hinterfragende Fähigkeiten . Es wurde gesagt, dass Trainer niemals Meinungen abgeben sollten, sondern nur Fragen stellen sollten, um die Person, die trainiert wird, durch das Problem zu führen. Dies ähnelt der Rolle von a Berater .

  • Trainer und Coaching-Leiter geben den Menschen Raum und Zeit, um Dinge auszuprobieren. Sie werden nicht übermäßig aufgeregt oder wütend über Fehler, sondern konzentrieren sich darauf, wie sie die Situation ruhig und unter Einbeziehung der Person, die den Fehler gemacht hat, wiederherstellen können. Sie sind geschickt in Feedback geben und mit Takt und Diplomatie .

  • Trainer können auch verschiedene Modelle des Lernens und Denkens verwenden, wie z Myers-Briggs-Typindikatoren und verfügen über Schulungen und Fachkenntnisse in verschiedenen Werkzeugen und Techniken, z. B. psychometrischen Tests oder neurolinguistische Programmierung (NLP) .


Ein Modell des Coachings

Sollten Sie eine Struktur für Ihr Coaching haben oder sollten Sie einfach von der Person geleitet werden, die trainiert wird?

Einige Trainer finden es nützlich, ein Modell für ihr Coaching zu haben. Sie finden, dass dies ihnen hilft, ihr Coaching zu strukturieren um die Person, die gecoacht wird, und stellen Sie sicher, dass das Coaching für diese Person so effektiv wie möglich ist.

Ein nützliches Coaching-Modell ist das Dreiecksmodell (siehe Abbildung).

Vor Beginn einer Coaching-Sitzung sollte ein guter Coach jede der drei Fragen rund um den Außenseiter des Dreiecks in Bezug auf die trainierte Person berücksichtigen:

Dreiecksmodell des Coachings - Wer?, Was?, Wie? und warum?
  • WHO ist die Person, die Sie heute trainieren?

    Klarheit des Stils kommt von einem einfachen, prägnanten Gebrauch der Sprache.

    Betrachten Sie ihre Ziele für das Coaching, sowohl heute als auch allgemein. Denken Sie auch an ihre heutige Stimmung: Es ist nicht gut, eine Coaching-Sitzung zu einem vorher vereinbarten Thema abzuhalten, wenn sie über etwas anderes brodeln, das heute Morgen passiert ist. Sie müssen die Sitzung an die Person des Tages anpassen.

  • Was ist Ihr Fokus für die Coaching-Sitzung?

    Was wird Ihre Sitzung abdecken? Sie können nicht in jeder Sitzung alles behandeln. Was werden Sie heute beachten? Dies sollte idealerweise von der trainierten Person geleitet werden, aber es kann auch für Trainer hilfreich sein, zu überlegen, worauf sie sich konzentrieren sollten. Schließlich wissen wir nicht immer, was wir nicht wissen, und manchmal muss das Lernen etwas gesteuert werden!

  • Wie werden Sie es angehen?

    Dies gilt insbesondere für Sporttrainer, die unter verschiedenen Umständen sehr unterschiedliche Aktivitäten ausführen können. Es ist jedoch ratsam, dass alle Trainer dies berücksichtigen. Sie können beispielsweise möchten, dass die andere Person einen psychometrischen Test durchführt oder die Ergebnisse eines vorherigen Tests bespricht. Möglicherweise haben sie ein Problem gemeldet, und Sie müssen überlegen, wie Sie am besten darauf reagieren können.

In der Mitte des Dreiecks steht die wichtigste Frage: Warum?

Einige Leute stellen den Trainer in die Mitte, andere die Person, die trainiert wird. Es erscheint jedoch am angemessensten, dort die Frage „Warum?“ Zu stellen, da beide anderen Optionen angesprochen werden. Diese Frage lautet:

Warum tust du das?

Warum trainierst du diese Person und warum willst sie trainiert werden? Was hoffen Sie und sie als Ergebnis zu erreichen?

Diese Frage wird wahrscheinlich am besten langfristig betrachtet und nicht für diese spezielle Coaching-Sitzung. Sie müssen dies jedoch berücksichtigen, wenn Sie die anderen drei Fragen zur Sitzung beantworten.


Coaching Assessment

Wie können Sie als Coach der Person, die Sie coachen, helfen, herauszufinden, worauf Sie sich konzentrieren sollen?

Das Modell des Coachings legt nahe, dass sie verantwortlich sind - aber das Modell der bewussten Kompetenz (und siehe unsere Seite auf Was ist Coaching? für mehr darüber) schlägt vor, dass es schwierig sein kann, Lücken in Ihrem eigenen Wissen zu identifizieren.

Eine Möglichkeit besteht darin, ein Bewertungsinstrument zu verwenden. Eine, die viele Trainer für nützlich halten, basiert auf dem „Rad des Lebens“:

Coaching Assessment Wheel

Die Überschriften für jedes Segment sind nicht festgelegt: Sie und die Person, die Sie coachen, sollten gemeinsam entscheiden, was Sie sich ansehen möchten. Sie sollten reflektieren, was diese Person in ihrem Coaching berücksichtigen möchte und welche allgemeinen Ziele sie verfolgt.

Sie können sich beispielsweise auf acht Kompetenzen konzentrieren, die für sie bei der Arbeit wichtig sind, oder sie möchten „Work-Life-Balance“ und „Beziehungen“ einbeziehen, um sicherzustellen, dass nicht nur die Arbeit berücksichtigt wird. Für Sporttrainer können bestimmte Bereiche wichtig sein, z. B. Ernährung, Trainingszeit, Fähigkeiten und Ausfallzeiten.

Sie müssen nicht alle acht Segmente verwenden, es wird jedoch empfohlen, nicht mehr als acht zu verwenden.

Verwenden des Coaching Assessment Wheel


Der Coachee sollte immer das Bewertungsrad ausfüllen. Wenn der Coach sie gut kennt - zum Beispiel, wenn sie in einer Linienmanagement-Beziehung stehen -, kann es für sie auch hilfreich sein, diese zu vervollständigen und sich auf den Coachee zu konzentrieren.

Betrachten Sie zunächst das Ideal in Ihrem Bereich . Wer ist die Person, die der Coachee sein möchte? Es ist oft einfacher, eine reale Person dafür zu verwenden, weil dadurch die Antworten ehrlicher und realistischer werden. Sie können mehr als eine Person als Ihr Ideal für verschiedene Aspekte verwenden.

Bewerten Sie dann für jedes Segment Ihr Ideal von 10 Punkten. Seien Sie ehrlich: 10 für alles zu erzielen, wird Ihnen auf lange Sicht wahrscheinlich nicht helfen! Überlegen Sie, was wirklich wichtig ist und warum.

Gehen Sie jedes Segment durch und bewerten Sie den Coachee mit 10 Punkten .

Vergleichen Sie abschließend die Ergebnisse von Trainer und Coachee für jedes Segment und mit dem Ideal. Dies wird Bereiche für Diskussionen und mögliche Arbeiten identifizieren. Es können zum Beispiel „blinde Flecken“ im Bewusstsein des Trainers auftauchen (sowohl positive als auch negative). Es sollte auch Elemente für das Coaching identifizieren, beispielsweise wenn das Ideal eine 8 oder 9 ist und der Coachee 2 oder 3 Punkte erzielt.




Ein Warnhinweis

Große Trainer und Trainerleiter freuen sich, wenn nicht sogar, wenn die Person, die sie coachen, etwas erreicht.

Dies klingt offensichtlich, aber in der Praxis und insbesondere wenn Sie eher ein Anführer als ein externer Trainer sind, können Sie Zweifel haben: ' Vielleicht sind sie tatsächlich besser als ich? ',' Vielleicht lege ich sie besser ein bisschen hin und behalte sie an ihrem Platz? ’. Bemühen Sie sich, dies zu überwinden.

Denken Sie daran, dass ein großartiger Anführer die Fähigkeiten seines Teams nutzt, um seine eigenen auszugleichen. Ein wirklich guter Trainerleiter kann ein hochqualifiziertes Team aufbauen, und dies ist ein Zeichen für echte Stärke. Schließlich sollte ein Team größer sein als die Summe seiner Teile.

Der Ruhm des Teams wird sich auf Sie als Führungskraft auswirken und Ihr eigenes Selbstvertrauen unterstützen: „ Schau mich an, ich habe ein großartiges Team aufgebaut und zusammen haben wir dies erreicht! ''

Endlich...

Wenn Sie jemals versucht sind, jemanden niederzuschlagen, weil Sie glauben, dass er ein über Ihr Niveau hinausgehendes Fachwissen erreicht, denken Sie an das Sprichwort:

Du solltest immer nett zu denen sein, die du auf dem Weg nach oben triffst.
weil du sie vielleicht wieder triffst, wenn du auf dem Weg nach unten bist!

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