Jenseits von Bias

Kopie von NatalieHolder-Winfield_250x250Sehr wenige von uns würden es zugeben, aber wir sind alle voreingenommen. Untersuchungen zeigen, dass wir alle von Natur aus von Menschen wie uns angezogen und ihnen gegenüber loyaler sind, was uns unweigerlich zu ihren Gunsten voreingenommen macht.



Diese Art von In-Group- und Out-Group-Dynamik basiert nicht nur darauf, wie wir aussehen. Laut der Anwältin und Autorin Natalie Holder-Winfield (im Bild) kann es vorkommen, dass Personen mit einem bestimmten Merkmal in der Mehrheit sind und eine Gruppe bilden. Jemand in der Außengruppe ohne die In-Gruppe-Eigenschaft kann anders behandelt werden und fühlt sich natürlich ausgeschlossen.

Beispielsweise kann die Gruppe aus Personen bestehen, die alle eine Privatschule besucht haben, alle aus derselben Stadt stammen oder alle Kinder haben. Und ja, In-Gruppen können sich auch bilden, wenn Menschen denselben ethnischen Hintergrund, dieselbe sexuelle Orientierung oder dasselbe Geschlecht haben.



In unserem Experteninterview Podcast Holder-Winfield erklärt, wie sich diese Dynamik in Voreingenommenheit niederschlägt.



'Wenn Einzelpersonen mehr Eigenschaften mit uns teilen, sind sie in unserer Gruppe und daher sind wir viel besser in der Lage, uns mit ihnen zu identifizieren und zu verstehen, wie sie mit ihnen umgehen sollen', sagt sie.

'Wenn jedoch eine Person (scheint) anders ist, wenn sie nicht Teil unserer vertrauten Umgebung ist, sind wir uns nicht ganz sicher, wie wir unseren Raum um sie herum aushandeln sollen.' Wir sind uns nicht sicher, wie wir mit ihnen kommunizieren sollen. Wir sind uns nicht sicher, wie wir sie manchmal überhaupt behandeln sollen, und das kann sehr offensichtlich und auch sehr subtil sein. '

Sie konzentriert sich in ihrem neuen Buch auf die subtile Art der Voreingenommenheit. “ Ausschluss: Strategien zur Verbesserung der Vielfalt bei Rekrutierung, Bindung und Beförderung . ” Darin enthält sie eine Liste von 10 „Mikro-Ungleichheiten“ - subtile Formen der Diskriminierung, die viele Menschen in externen Gruppen erfahren.



„Als ich im Arbeitsrecht tätig war, stellte ich fest, dass es in vielen Fällen nicht mehr darum ging, dass Menschen am Arbeitsplatz als Beinamen bezeichnet wurden… oder dass ihnen sogar gesagt wurde, dass ihre Rasse, ihr Geschlecht, ihre nationale Herkunft, ihre Religion oder ihre sexuelle Orientierung die richtige waren Gründe, warum sie nicht in Gruppen aufgenommen wurden, warum sie keine Beförderungen erhielten und warum sie nicht Teil der bevorzugten Gruppe am Arbeitsplatz waren “, erklärt sie.

'Stattdessen stellten die Leute fest, dass jemand, den sie für einen bestimmten Job ausgebildet hatten, jetzt anstelle von ihnen befördert wurde, dass andere Leute schnell nach größeren Möglichkeiten in ihrem Arbeitsumfeld gesucht wurden und dass verschiedene Leute für die Führung gewonnen wurden.'

Dies sind die Arten von Mikroungleichheiten, die sie in ihrem Buch untersucht. Sie präsentiert Beispiele für jede der 10, die sie identifiziert hat, sowie Möglichkeiten, sie zu beseitigen. Ihre Tipps richten sich an Manager, die möglicherweise Mikroungleichheiten anwenden, ohne es zu merken, sowie an Mitarbeiter, die möglicherweise die Tendenz spüren.



Eine der Mikroungleichheiten, die sie aufweist, ist die Unempfindlichkeit, und ich habe es Holder-Winfield gesagt, dass die Menschen hier an vielen verschiedenen Stellen die Grenze ziehen können. Ein unempfindlicher Witz könnte eine Person aus einer Außengruppe verärgern, während er eine andere amüsieren könnte. Und ein drittes Mitglied außerhalb der Gruppe könnte es wie Wasser vom Rücken einer Ente abrutschen lassen.

Wie kann jemand wissen, wann er überempfindlich ist? Wie Holder-Winfield in diesem Audioclip aus unserem Interview umreißt, ist es hilfreich, objektive Ratschläge zu diesem Thema zu erhalten.

https://www.mindtools.com/blog/wp-content/uploads/2015/03/Blogaudio_NatalieHolderWinfield.mp3 Hören Sie sich das vollständige Experteninterview an im Mind Tools Club ¦ Installieren Flash Player .

Andere im Buch behandelte Mikroungleichheiten sind eine wahrgenommene Underperformance, kein Zugang zu informellem Mentoring und Mobbing.

Holder-Winfield vertritt die Ansichten einer Vielzahl von Menschen, darunter der Gouverneur von Connecticut, ein Kommissar für Chancengleichheit, Fernsehpersönlichkeiten, Akademiker und Wirtschaftsführer. Sie alle bieten Möglichkeiten, diese voreingenommenen Verhaltensweisen zu beseitigen, die die Menschen zurückhalten und sowohl auf organisatorischer als auch auf individueller Ebene zu einer Underperformance führen.

Haben Sie sich jemals am Arbeitsplatz ausgeschlossen gefühlt? Was hast du dagegen getan? Nehmen Sie an der folgenden Diskussion teil!